فن إدارة المقابلات الشخصية
مقدمة :
- أثبتت الدراسات أن 55% من المتقدمين من الممكن أن يخرجوا من المقابلة بانطباع سيء عن الشركة بسبب سوء إجراء القائم بالمقابلة الشخصية مما يؤثر على سمعة المنشأة وذلك لأن من أهداف المقابلة هو الاعلان والترويج للشركة.
- يجب أن يعرف المدير متى وكيف يسأل المتقدم وأن يبتعد عن الأسئلة التى تحمل أكثر من معنى.
- يجب أن يكون الرئيس المباشر او القائم باعمال المقابلة مستمعا جيدا ، يستمع 60% من الوقت ويتكلم 40 % فقط.
- يجب على القائم بالمقابلة عدم التحيز لأحد المتقدمين وتقيمهم وفقا للمعايير المحددة فى استمارة تقييم المتقدمين فى المقابلات الشخصية .
مصادر التحييز في المقابلات الشخصية
- جنس المتقدم
- أثر الانطباع الاول
- المقارنة مع شاغلي الوظيفة سابقا
- أثر التماثل مدى تماثل المتقدم للوظيفة مع القائم بالمقابلة
- الانطباع الشخصي
- تعميم الصفات
أنواع مقابلات التوظيف –علي حسب الأسئلة المقدمة
1- المقابلات المقننة ( المخططة ) Structured interviews
تعتمد على وجود قائمة أسئلة محددة يتم توجيها لجميع المتقدمين بنفس الترتيب وتعتمد هذه الاسئلة على نتائج تحليل الوظائف بحيث تتيح الحصول على كافة المعلومات اللازمة لتقييم المتقدم
2- المقابلات شبة المقننة ( المخططة ) Semi- structured
تعتمد على وجود رؤوس موضوعات يسترشد بها القائم بالمقابلة عند توجيه الأسئلة مع وجود نموذج لتدوين الاجابات وتقدير الدرجة
3- مقابلات الضغط : Stress interviews
وضع المتقدم تحت ضغط , للتأكد من جاهزيته للعمل تحت ضغط وكيفية التعامل في ظروف العمل المختلفة
4- المقابلات السلوكية : Situational interviews
وفيها يطلب من المتقدم أحد المواقف التى يمكن أن يتعرض لها فى الوظيفة ونلاحظ كيف سيتصرف فيه . مثال : قد يطلب من المتقدم لشغل وظيفة ( مندوب مبيعات ) فى شركة أدوية وصف كيف إقناع أحد الأطباء المشغولين جدا بشراء أحد منتجات الشركة عند زيارته فى عيادته فى فترة المساء
تعليقات: 0
إرسال تعليق